• 1、自分がリーダーとして不適格者とは考えないようにしましょう。仕組みと説得力で勝負しましょう。
• 2、物わかりの良い上司を演じず、部下に対して、後ろ向きな提案には妥協しないようにしましょう。
• 3、仕事をする時は、業務の目的と帰着点を、期待と成果を具体的にしていきましょう。
• 4、部下が、消極的になる仕事や挑戦的な仕事を指示する場合は、部下にとって必ず利益につながるようなフォローをしましょう。
• 5、部下から質問されても即答せず、考えさせる質問をして、部下に考えさせる習慣をつけていきましょう。
• 6、物事を考えるときに、苦手意識や被害者意識の感情よりも、理にかなっているかどうかの論理を優先しましょう。
• 7、性格的に逃げたいことがあっても役職者として演じ、割り切って取り組んでいきましょう。仕事は性格で左右されることはありません。

• 1、”年上の部下”には、横柄な態度や言動をしないようにしましょう。皆さんよりも人生の経験は上です。
• 2、”年上の部下”を、特別扱いせず他のメンバーと同様にしましょう。
• 3、”年上の部下”の、プライドを認め、そのプライドを活かすマネジメントをしましょう。
• 4、”年上の部下”には、上司であるあなたが、もし自分がわからないことがあれば、素直に認めわからないから教えてください。
  力をかしてくださいという姿勢を忘れないようにしましょう。
• 5、”年上の部下”には、素直に謝る。感情的に感謝する。気持ちを忘れずに接しましょう。
• 6、”年上の部下”には、褒めて活かすことを基本姿勢とし、頭ごなしに指導する態度は止めましょう。
• 7、”年上の部下”の指導に対して、どうしても難しいと感じることがあれば、無理をせず上層部の力も借りることを忘れないようにしましょう。

• 1、管理者同士、非公式でも会話をし、自分から進んでコミュニケーションを取りましょう。
• 2、他部門の課題を、他人事と捉えずに、一緒に考えることで人肌脱ぐ姿勢で率先して協力していきましょう。
• 3、他部門から、自部門への問題指摘には必ず理由があります。まずは傾聴から始め、いいわけや反論をしないようにしましょう。
• 4、組織全体の利益優先順位をベースに考え、自部門さえ良ければいいという発想をしないようにしましょう。
• 5、他部門には、自発的に迅速に情報提供・報告・連絡をおこないましょう。言われて動くとは信頼感が大きく異なります。
• 6、管理職リーダー同士の交流会や情報交換の場には、積極的に参加していきましょう。
• 7、他部門の悪い点を指摘することよりも、自部門がどう協力すべきかを考え、実際に支援する姿勢を常に持っておきましょう。

• 1、いま自分は、部下に怒ろうとしているのか、叱ろうとしているのか、冷静に見極めましょう。
• 2、叱れない上司は、人材育成にはつながりません。叱れないということが、部下をダメにするという意識を持ちましょう。
• 3、”叱れない”、”ものわかりの良い”上司は、部下からなめられてしまうということを肝に銘じておきましょう。
• 4、いいわけする部下や、すぐ逃げる部下には、その理由をきちんと聞き、論理的に接していきましょう。
• 5、叱るときは、”か・り・て・き・た・ね・こ”で叱りましょう。
• 6、部下の不注意、不用意なミスで、他者や他部門、お客様に迷惑を掛けたらみんなの前で謝罪してもらうようにしましょう。
• 7、問題を起こした部下には、しっかりとケジメをつけさせましょう。あいまいな態度は組織を弱体化させてしまいます。

• 1、部下を育てようと力まない。育つ環境を用意することに心掛けていきましょう。
• 2、部下が答える前に、上司が答えを出しすぎると、部下は育たないという意識を常にもちましょう。
• 3、部下に考えさせるために、常になぜ？と尋ね、その理由を何回も聞くようにしましょう。
• 4、部下の言動、行動には必ず理由があります。それを聴き出すことが出来るまで答えを先走らないようにしましょう。
• 5、常に部下自身に、行動の仕方のイメージが湧くような指導やコーチングをしましょう。
• 6、結果を決めても、プロセスがあいまいなら部下は行動に移しません。なぜ？という質問でプロセスを考えさせましょう。
• 7、上司は答えを与えるよりも、部下が考えやすいヒントを与えることに集中しましょう。

• 1、いま部下にさせようとしている仕事は、任せるスタンスか？振るスタンスか？を意識していきましょう。
• 2、部下に仕事を任せたら、そのままにせず中間チェックを忘れないようにしましょう。
• 3、自分でなければできないと思っている仕事ほど、部下に任せてみましょう。
• 4、部下には、少し背伸びをしたくらいの仕事を任せてみましょう。
• 5、一度任せたら、緊急時以外あれこれとしゃしゃり出ないようにしましょう。
• 6、何を任せるか？任せた仕事をどこまでして欲しいのか？文書で見せながら部下に説明をしていきましょう。
• 7、自分で責任を持たなくてはいけない仕事は、部下に任せず自分でおこないしっかりと線引きをしましょう。

• 1、全ての決定事項は、具体的に5W2Hで文書化していきましょう。
• 2、上司がチェックを忘れたとしても誰かがいつでもチェックできるルールを作りましょう。
• 3、部下や取り決めやルールを破った場合、それなりの規律を守るための指導をおこないましょう。
• 4、ルールを作るときになぜ必要なのか？これで何がどう変わるのか？を徹底して反復して理解させていきましょう。
• 5、会議も提出物も部下がやらざるおえない状況を作り、仕組みとして確立させていきましょう。
• 6、見える化、文書化、ホワイトボード活用で、部下にも自分に対しても忘れ防止を徹底させましょう。
• 7、挨拶や整理整頓は、継続できるようなひと工夫を上司自ら仕掛けていきましょう。

• 1、まず個人面談前に、個人ごとの面談シートを作成しましょう。
• 2、面談目的を整理して、部下に事前に話し、個人面談を実施していきましょう。
• 3、正式な個人面談でなくても、部下の考えや意識レベルを引き出すためのオープンクエスチョンを心がけましょう。
• 4、面談時は、受容と共感・反復を意識していきましょう。
• 5、こちらが質問して部下が黙っていてもあえて沈黙の時間も大切です。
• 6、部下自身に、問題の真因（本当の原因）、問題の解決策を発言させるコーチング手法を意識していきましょう。
• 7、部下が出した結論を実行できるように、行動プロセスのスケジュールを書くように指示しましょう。

その理念を知ることで初めてその職員が、意図する創業者の想いを理解することができます。

グリーンヒルみふねのシンボルマークを知ること

• １つ、働く私たちは、愛情と笑顔で接します。
• １つ、チームワークに徹します。
• １つ、何事にもチャレンジします。

”その仕事が嫌いだから”

• １つめは、身体拘束廃止の徹底です。
• ２つめは、高齢者・児童虐待防止の徹底です。
• ３つめは、職員間同士の協調性の徹底推奨です。