人財育成動画

リーダーシップは性格で決まらない~優しい性格の上司ほどマネジメントに優れている~

役職になり立てのみなさん、リーダーシップは性格で決まると思っていませんか?
この動画では、7つのポイントについて解説しています。

  • 1、自分がリーダーとして不適格者とは考えないようにしましょう。仕組みと説得力で勝負しましょう。
  • 2、物わかりの良い上司を演じず、部下に対して、後ろ向きな提案には妥協しないようにしましょう。
  • 3、仕事をする時は、業務の目的と帰着点を、期待と成果を具体的にしていきましょう。
  • 4、部下が、消極的になる仕事や挑戦的な仕事を指示する場合は、部下にとって必ず利益につながるようなフォローをしましょう。
  • 5、部下から質問されても即答せず、考えさせる質問をして、部下に考えさせる習慣をつけていきましょう。
  • 6、物事を考えるときに、苦手意識や被害者意識の感情よりも、理にかなっているかどうかの論理を優先しましょう。
  • 7、性格的に逃げたいことがあっても役職者として演じ、割り切って取り組んでいきましょう。仕事は性格で左右されることはありません。

ここでは、この7つを抑えれば、あなたも立派なリーダーです。

人を使おうとするから苦しむ~年上の部下は「持ち上げて活かす」と割り切る~

人を”使おう””動かそのそう”と意気込むと、なかなか上手くいかないものです。

特に若いリーダーの皆さんは、皆さんよりも”年上の部下”がいると思いますが、
その人たちに上手く仕事をして頂くためのコツをここではお伝え致します。

  • 1、”年上の部下”には、横柄な態度や言動をしないようにしましょう。皆さんよりも人生の経験は上です。
  • 2、”年上の部下”を、特別扱いせず他のメンバーと同様にしましょう。
  • 3、”年上の部下”の、プライドを認め、そのプライドを活かすマネジメントをしましょう。
  • 4、”年上の部下”には、上司であるあなたが、もし自分がわからないことがあれば、素直に認めわからないから教えてください。
    力をかしてくださいという姿勢を忘れないようにしましょう。
  • 5、”年上の部下”には、素直に謝る。感情的に感謝する。気持ちを忘れずに接しましょう。
  • 6、”年上の部下”には、褒めて活かすことを基本姿勢とし、頭ごなしに指導する態度は止めましょう。
  • 7、”年上の部下”の指導に対して、どうしても難しいと感じることがあれば、無理をせず上層部の力も借りることを忘れないようにしましょう。

この7つを抑えれば、”年下のリーダー”であるあなたも立派なリーダーです。

他部門を味方にする~部門間連携のマル秘テクニック~

他部門の協力を仰ぐことで、難しい課題もみんなで考えることができます。
ここでは部門間連携のテクニックを学んでいきます。

  • 1、管理者同士、非公式でも会話をし、自分から進んでコミュニケーションを取りましょう。
  • 2、他部門の課題を、他人事と捉えずに、一緒に考えることで人肌脱ぐ姿勢で率先して協力していきましょう。
  • 3、他部門から、自部門への問題指摘には必ず理由があります。まずは傾聴から始め、いいわけや反論をしないようにしましょう。
  • 4、組織全体の利益優先順位をベースに考え、自部門さえ良ければいいという発想をしないようにしましょう。
  • 5、他部門には、自発的に迅速に情報提供・報告・連絡をおこないましょう。言われて動くとは信頼感が大きく異なります。
  • 6、管理職リーダー同士の交流会や情報交換の場には、積極的に参加していきましょう。
  • 7、他部門の悪い点を指摘することよりも、自部門がどう協力すべきかを考え、実際に支援する姿勢を常に持っておきましょう。

この7つを抑えれば、他部門との連携がスムーズにいくことでしょう。

悔恨を残さない叱り方・ケジメのつけさせ方

部下に何かを指摘するときに、つい感情的になってしまいがちです。
自らをコントロールするテクニックをここでは学びます。

  • 1、いま自分は、部下に怒ろうとしているのか、叱ろうとしているのか、冷静に見極めましょう。
  • 2、叱れない上司は、人材育成にはつながりません。叱れないということが、部下をダメにするという意識を持ちましょう。
  • 3、”叱れない”、”ものわかりの良い”上司は、部下からなめられてしまうということを肝に銘じておきましょう。
  • 4、いいわけする部下や、すぐ逃げる部下には、その理由をきちんと聞き、論理的に接していきましょう。
  • 5、叱るときは、”か・り・て・き・た・ね・こ”で叱りましょう。
  • 6、部下の不注意、不用意なミスで、他者や他部門、お客様に迷惑を掛けたらみんなの前で謝罪してもらうようにしましょう。
  • 7、問題を起こした部下には、しっかりとケジメをつけさせましょう。あいまいな態度は組織を弱体化させてしまいます。

この7つを抑えれば、感情的にならずに論理的に指導することができます。

質問で部下を指導する~「性格の優しい上司」と「年下の上司」に最適な「コーチング会話スキル」~

ここではコーチングと会話のスキルを紹介します。
自分自身が優しいと自覚している方や、”年上の部下”を多く持つ”年下の上司”の皆さんには有効的な方法は何か学ぶことができます。

  • 1、部下を育てようと力まない。育つ環境を用意することに心掛けていきましょう。
  • 2、部下が答える前に、上司が答えを出しすぎると、部下は育たないという意識を常にもちましょう。
  • 3、部下に考えさせるために、常になぜ?と尋ね、その理由を何回も聞くようにしましょう。
  • 4、部下の言動、行動には必ず理由があります。それを聴き出すことが出来るまで答えを先走らないようにしましょう。
  • 5、常に部下自身に、行動の仕方のイメージが湧くような指導やコーチングをしましょう。
  • 6、結果を決めても、プロセスがあいまいなら部下は行動に移しません。なぜ?という質問でプロセスを考えさせましょう。
  • 7、上司は答えを与えるよりも、部下が考えやすいヒントを与えることに集中しましょう。

この7つを抑えれば、考える部下の育成につながっていきます。

もう迷わない~部下に任せる仕事と自らやる仕事の線引き~

自分がやらないといけない仕事と、しなくても良いような仕事を、混在させていませんか?
あなたのすること、部下のすること、しっかりと区別がつくような指導方法を学びます。

  • 1、いま部下にさせようとしている仕事は、任せるスタンスか?振るスタンスか?を意識していきましょう。
  • 2、部下に仕事を任せたら、そのままにせず中間チェックを忘れないようにしましょう。
  • 3、自分でなければできないと思っている仕事ほど、部下に任せてみましょう。
  • 4、部下には、少し背伸びをしたくらいの仕事を任せてみましょう。
  • 5、一度任せたら、緊急時以外あれこれとしゃしゃり出ないようにしましょう。
  • 6、何を任せるか?任せた仕事をどこまでして欲しいのか?文書で見せながら部下に説明をしていきましょう。
  • 7、自分で責任を持たなくてはいけない仕事は、部下に任せず自分でおこないしっかりと線引きをしましょう。

この7つを抑えれば、自分がしなくてはいけないこと、部下がしなくてはいけないことの区別がしっかりとつきます。

ルールを守る部下を育てる~記憶や意識に頼らない「仕組み」と「ルール」~

仕組みとルールがなければ、もはや無法地帯。
ここでは記憶や意識に頼らない仕組みとルール作りを学びます。

  • 1、全ての決定事項は、具体的に5W2Hで文書化していきましょう。
  • 2、上司がチェックを忘れたとしても誰かがいつでもチェックできるルールを作りましょう。
  • 3、部下や取り決めやルールを破った場合、それなりの規律を守るための指導をおこないましょう。
  • 4、ルールを作るときになぜ必要なのか?これで何がどう変わるのか?を徹底して反復して理解させていきましょう。
  • 5、会議も提出物も部下がやらざるおえない状況を作り、仕組みとして確立させていきましょう。
  • 6、見える化、文書化、ホワイトボード活用で、部下にも自分に対しても忘れ防止を徹底させましょう。
  • 7、挨拶や整理整頓は、継続できるようなひと工夫を上司自ら仕掛けていきましょう。

この7つを抑えれば、記憶や意識にとらわれない仕組みとルール作りが確立できます。

モチベーションを高める~「傾聴型個人面接」で部下は必ず変わる~

皆さんは、職員お一人お一人ときちんと向き合って面談をしたことがありますか?
一人一人面談をすることで、お互いに気持ちがわかりあうことができます。

ここではそのスキルを学びます。

  • 1、まず個人面談前に、個人ごとの面談シートを作成しましょう。
  • 2、面談目的を整理して、部下に事前に話し、個人面談を実施していきましょう。
  • 3、正式な個人面談でなくても、部下の考えや意識レベルを引き出すためのオープンクエスチョンを心がけましょう。
  • 4、面談時は、受容と共感・反復を意識していきましょう。
  • 5、こちらが質問して部下が黙っていてもあえて沈黙の時間も大切です。
  • 6、部下自身に、問題の真因(本当の原因)、問題の解決策を発言させるコーチング手法を意識していきましょう。
  • 7、部下が出した結論を実行できるように、行動プロセスのスケジュールを書くように指示しましょう。

この7つを抑えれば、面談をすることでお互いの距離感が一気に縮まります。

職員教育動画

■社会福祉法人恵寿会 採用時研修(基本理念)Vol.1

企業の根底にあるものは、理念です。

その理念を知ることで初めてその職員が、意図する創業者の想いを理解することができます。

まず働く前に社会福祉法人恵寿会では、採用時に基本理念を伝えています。

■社会福祉法人恵寿会 採用時研修(シンボルマーク)Vol.2

シンボルマークでもある釣り鐘の由来を説明しています。
シンボルマークは会社にとっては会社イメージそのものなので重要な意味をもちます。

グリーンヒルみふねのシンボルマークを知ること

で、より愛社精神を育んでいきます。

社会福祉法人恵寿会では、採用時にシンボルマークを伝えています。

■社会福祉法人恵寿会 採用時研修(運営方針)Vol.3

グリーンヒルみふねでは、仕事に入る前に朝の唱和をしています。

  • 1つ、働く私たちは、愛情と笑顔で接します。
  • 1つ、チームワークに徹します。
  • 1つ、何事にもチャレンジします。

運営方針を知ることで、私たちが日頃何をすべきか?ということが容易に理解することができます。

■社会福祉法人恵寿会 採用時研修(はたらきやすさの条件)Vol.4

介護現場では、はたらきやすい職場つくりは誰もが考えることです。

一般の業種にあって、介護の世界にないものは、

”その仕事が嫌いだから”

というものです。

人間関係や会社法人の理念に合わないというのが辞める理由の大半を占めています。

グリーンヒルみふねは、
はたらきやすさの条件をまず最初に経営者でもある私(施設長)と共に考えます。

新入職員が考えたはたらきやすさの条件を現場の職員にフィードバックしています。

フィードバックすることで、
これからはたらく新入職員の想いを現場の職員が理解することができます。

■社会福祉法人恵寿会 採用時研修(施設長が大切にしている3つの事)Vol.5

グリーンヒルみふねは、3つのことを推奨しています。

  • 1つめは、身体拘束廃止の徹底です。
  • 2つめは、高齢者・児童虐待防止の徹底です。
  • 3つめは、職員間同士の協調性の徹底推奨です。

上記の3項目を守っていただいて、
グリーンヒルみふねは職員自身が比較的、自由な取り組みができるように配慮しております。

グリーンヒルみふねで働くうえで大切な3つのキーワードとして心得てください。

今後の予定動画

行動規範11か条
認知症介護(基礎編)①~③
熊本地震 検証10

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